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淮海集团安继文先生谈如何抓好企业的第一资源
2020-06-28 10:13:54   来源:淮海控股集团   类型:转载   作者:佚名   阅读(6092次)
 

编者按:近日,集团董事长安继文先生在最新一期《淮海人》报上发表署名文章,畅谈了“一把手”如何抓好企业的第一资源,从而带动企业管理走向科学化、现代化、规范化,读来令人醍醐灌顶,收获多多,为各项工作的开展指明了方向。为满足广大淮海人学习需要,现全文予以转载,全文如下:

“一把手”要抓好第一资源   

随着经济的发展,人才成为企业发展最为重要的财富,谁掌握的高素质人才越多,谁就拥有更强的发展力和生命力,特别是对技术导向型的制造企业来说,技术能力强的员工队伍决定着产品的品质。因此,如何做好人力资源这个第一资源的管理,成为企业经营管理者工作的“重中之重”。我一直强调人力资源基础的“六定”再造工作,大家可能不解,为什么董事长一直强调抓好这项基础工作?因为企业管理说到底是人力资源管理,人力资源管理的核心是对人的开发、利用和管理,其目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化。各公司“一把手”必须把人才这个第一资源摆在至关重要的位置,牢牢抓住不放。

事实上我国企业缺的不是人才,缺的是出人才的机制。人才成功的基因,主要不在于技术,不在人际关系,而在于思想;高端人才的成功基因,以思想水平为基准,是事业做大做强的根本。大多成功者高在思想、赢在思维:为他人工作,也是为自己工作;公司付给你工资,岗位赋予你终生受益的能力;工作本身没有情绪,我们也不应带着情绪工作;能提早在昨晚完成任务的人,必然是成功者的良好心态和做事步骤。由此可见,思想就是方法,人力资源管理是一种思想,其根本出发点是实现人与企业的高度融合,最终目的是有效解决企业中人与事的匹配问题,以促进公司“高质量、锂电化、国际化”战略的实现。

一、问题的提出与分析

大家想想,有的公司为什么“量、质、本”三项工作质量差?一是对岗位认识差,二是干好岗位工作的意识和态度差,三是工作指标考核管理能力差,改变这“三差”的基础工作就是人力资源的“六定”。认真做好精准“六定”工作,管理者对各岗位工作责任、工作标准、工作考核指标、考核管理和组织培训能力等就有保证了。被管理者通过对岗位“六定”的学习了解、消化吸收、充分运用,也就具备了干好工作的综合能力。

在谈到企业该如何用人的问题时,一般的管理者都会说“用人所长、避其所短”“用人不疑、疑人不用”之类的话语。但做企业经营管理的,这样回答显然是很不专业的。正确的回答应是:定组织体系、定岗位、定编制、定职责、定人员、定绩效薪酬,称为“六定”管理法。“六定”有助于规范管理,明确目标,减少内耗,提高效率。“六定”做得欠缺,整个人资的管理就会滞后,员工工作的方向不强、标准模糊、要求不明、效能低下。其具体表象为“三不干”:不懂不会的不干,不检查不考核的不干,不激励的不干。如何让员工干好工作,实现利润翻倍?

1.每天干什么,心中要有系统思考。没有思考与计划的工作,就是盲干!《日工作计划落地卡》镶嵌了支持员工完成目标的所有核心职责和机制要素,使员工心中明确每天都应该干什么,做到心中有目标、工作有方向、干事有动力!执行力强的员工会自觉主动、敢于负责;善于分析研判、应变力强;乐于学习、追求新知、具有创意;对工作专注投入,有团队合作精神。

2.每天怎么干,头脑中要有统筹和谋划,既扎实地干好当前,又着眼于长远。不能统筹自己的工作,就是乱干!当然,工作分轻重缓急,重要紧急的事情抢着干,紧急不重要的事情优先干,重要不紧急的事情提前干,不重要不紧急的事情抽空干!这样思路清晰的员工,不仅是业务高手,更是优秀的管理者,是企业的未来!

3.干好每一天,手脑心要齐头并进、共同发力。有了计划和统筹,更需要高标准、严要求地执行落实,使每天计划与行动达到高度统一,取得实实在在的成效。只有这样将每天工作做到极致,日积月累,善作善成,企业利润才能直线飙升,战略目标才能超额完成!

高中管要用心研究我们的人力资源管理,让每个员工都具备以工作计划管理好工作的能力,争做有价值的员工:先付出,再求回报;善于站在对方的角度想问题,用希望他人对待自己的方式去对待他人;在工作中永远充满紧迫感;让自己成为一个解决问题的人,而不是问题制造者,工作质量和效能就会大大提高。员工能力总的来说是能够用正确的方法做正确的事情,高效的人力资源管理主要做两件事:一是把合适的人放在合适的位置上,二是让在合适位置上的人忘我工作、创造价值。前者需要搞好人员配置、人才规划;后者需要激励、薪酬、绩效。

二、问题的闭环与考核

标准是企业成熟的重要标志,没有标准的管理,是随机的,且充满漏洞。人力资源管理重点体现在管理的诸项标准上,有的公司抓“六定”受益多:管服人员占比下降了,用工减少了,可效益增加了。最近我一直思考,用什么办法解决公司目前在“六定”管理上存在的几个问题:

第一、人情化、随意化管理,使企业容易“原谅失误”,但内部管理“有情”,外部市场“无情”!部门之间的“和气融融、原谅失误”就是个别人满足于“一己之私”而损害了企业利益!

第二、管理层职责不清、责任不明,造成管理“乱”象。管理者和员工尽管每天都很忙,但效率很低,原因是大多数人没有履行好“核心职责”。这不仅劳累了自己,还浪费了管理成本,最终企业为此买单!

第三、管理有标准,但没有“三量”。“三量”是对“时量、数量、质量”的数据化,只有对每项工作的“三量”进行数据化管理,才能避免人情化,否则企业就会失去“正气”,随之而来的便是“负能量”蔓延。

第四、员工对岗位职责没有科学、准确、系统的提炼方法,不知道该如何提炼,根本描述不出来,不清楚干的工作是不是能保证最终的计划达成,更无法确保利润目标!

综上所述,企业需要一整套系统的管理模式来统筹。“模式”就是不管企业有多少人、有多大、内部存在多少问题,都可以用“六定”模式来解决;用“建强体系,定准指标,强化考核,业绩保障”这16个字来达成。这既要转化体系质量的保障,还要做好业务绩效的保障,应定准年度、月度、每日的经济考核指标和管理考核指标。做好这个顶层设计,强化对所有指标的日事日毕、日清日高的日考核管理,才能形成行为习惯,才能形成现场的保障。

一个员工也好,一个管理者也好,都有梦想与目标的引领,他不仅仅需要一项他能够做的工作,还需要一项能为他的能力和才华提供最大用武之地的平台,期望在成就事业的同时成就自我。要强化使用与待遇相结合,向关健岗位倾斜,使收入高低直接与能力和绩效挂钩,使骨干员工的综合素质得到进一步锻炼和提高。否则,企业利益受影响。像一些班组长、科长、主管等一线骨干流失,应引起我们的反思,努力把“六定”做得更精准、更科学,不断地强弱项、补短板。大家知道,留住骨干员工,企业可大量节省成本,并且能有效的保障效率和价值的创造。因为骨干流失至少需2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期、还需花相应的成本费用、最终能达到60%的成功率就不错了。

人力资源管理效果同样需要考核。考核是一种手段,但不是目的,目的是推进落实。我们要运用科学的方法、正确的用人原则和合理的规章制度,不断调整人与人、人与事、人与企业的关系。因为我们所制订的每一项考核细则,都是建立在充分发扬民主、倾听员工意见和建议的基础之上的,既公平、公正、公开,又充分考虑员工的实际承受能力。

考核须兑现,有责当追究。出了问题,决不能大事化小、小事化了。只有做好科学严谨的“六定”工作,责、权、利高度统一,具体到人,事事清楚,件件落实,才能使管理的公正性、公平性和严肃性得到具体体现。惩戒本身就是一种教育,要根据岗位职责所赋予的责任追究责任人,让失职者受到应有的惩罚,让其他人从中受到教育,勇于汲取教训,才能促进“六定”工作规范、有序、持久地深化。

三、对问题的思考与感悟

任正非在华为人力资源管理中坚持“人力成本的增值一定要大于财务资本的增值”。人力资源管理是一项系统工程,是出生产力的工程,要使人力资源管理“六定”真正落实到位,必须将管理的责任切实跟进到位。要具备高度的责任感和原则认真的工作态度,及时看到问题和不足,不断提高自身管理水平,努力形成勤奋敬业、顽强进取、勇于负责的工作氛围,这是做好一切事情的关键。

1、人力资源管理是一门大学问。有的人认为人力资源管理针对的无非就是人和事,传统的管理模式都把管理理解为“管人理事”,但我的理解更倾向于“管事理人”。因为事是死的,你让它怎么工作,它就会怎么运作,而人是有感情的,有自己的主观意识,需要多一些沟通、理解和支持。我们要以目标来激励员工的自我管理意识,充分发挥其智慧和创造力,努力形成员工与企业共命运、同呼吸的局面。

2、人力资源管理必须强调“以人为本”。要把人的发展与企业的发展联系在一起,着力点放在实现人与事的优化配置上,使企业取得最佳的经济效益和社会效益。所以,我常讲要“以人为本”“人事合一”,这是人事工作的核心,也是对人事工作最基本的要求。新时期要注意把握员工的新需求,一是薪:有竞争力、公平、不断增长的收入;二是心:心情好,快乐和谐的氛围,适当的压力;三是新:有未来,有发展,有创新;四是星:受关注重视,被认同和尊重等。一句话,员工既要“钱途”,又要前途。

3、人力资源管理也应与时俱进。要注意学习运用最先进的方法,使人尽其才、事得其人、人事相宜。适合是人才,有用即价值,要以“控制总量、优化结构,提高质量、提升效能”为原则,达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。只有把“六定”工作做得扎实细致,才能不断地变革、优化与创新,使工作岗位对员工的质与量的规定更加准确,从而实现人力资源数量与素质的合理配置,形成机构精干、人员强干、工作高效、活力迸发的新格局。

4、人力资源管理必须打牢“六定”这个根基。“六定”质量的高低,决定着人力资源管理质量和水平的高低,有了这样的理念,定了这样的标准,执行到位效能就出来了。我再强调一下,一是人力资源“六定”基础保证,决定着公司效能的基础保证,也决定效益的保证;二是“六定”描述不清楚、不精准,员工就不会对岗位有清楚的认识和干好工作的意识。这一基础工作目前尚未做好、没有达到要求,所以我一再强调要求抓牢“六定”基础保证工作。当然优秀的员工需要激励,不需要管理,管理是被动的,激励是主动的;管理是别人要求的,激励是自己要求的。

没有认知,对工作就没有高目标。员工队伍强起来,工作做到什么程度,“六定”清清晰晰,有各项工作标准、规划、薪酬、定额等。达不到标准要求,就是不负责任。各公司的人事行政部长应是总经理的好助手、好参谋,是战略和人才的保障,做好了就事半功倍。重点是把企业目标转化为员工目标,将笼统的职责转化为清晰的价值,将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做,始终保持旺盛的进取力和创新力。

(编辑:xuyongjie)

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