编者按：近日，集团董事长安继文先生在最新一期《淮海人》报上发表署名文章，畅谈了“一把手”如何抓好企业的第一资源，从而带动企业管理走向科学化、现代化、规范化，读来令人醍醐灌顶，收获多多，为各项工作的开展指明了方向。为满足广大淮海人学习需要，现全文予以转载，全文如下：

“一把手”要抓好第一资源   

随着经济的发展，人才成为企业发展最为重要的财富，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的制造企业来说，技术能力强的员工队伍决定着产品的品质。因此，如何做好人力资源这个第一资源的管理，成为企业经营管理者工作的“重中之重”。我一直强调人力资源基础的“六定”再造工作，大家可能不解，为什么董事长一直强调抓好这项基础工作？因为企业管理说到底是人力资源管理，人力资源管理的核心是对人的开发、利用和管理，其目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化。各公司“一把手”必须把人才这个第一资源摆在至关重要的位置，牢牢抓住不放。

事实上我国企业缺的不是人才，缺的是出人才的机制。人才成功的基因，主要不在于技术，不在人际关系，而在于思想；高端人才的成功基因，以思想水平为基准，是事业做大做强的根本。大多成功者高在思想、赢在思维：为他人工作，也是为自己工作；公司付给你工资，岗位赋予你终生受益的能力；工作本身没有情绪，我们也不应带着情绪工作；能提早在昨晚完成任务的人，必然是成功者的良好心态和做事步骤。由此可见，思想就是方法，人力资源管理是一种思想，其根本出发点是实现人与企业的高度融合，最终目的是有效解决企业中人与事的匹配问题，以促进公司“高质量、锂电化、国际化”战略的实现。

一、问题的提出与分析

大家想想，有的公司为什么“量、质、本”三项工作质量差？一是对岗位认识差，二是干好岗位工作的意识和态度差，三是工作指标考核管理能力差，改变这“三差”的基础工作就是人力资源的“六定”。认真做好精准“六定”工作，管理者对各岗位工作责任、工作标准、工作考核指标、考核管理和组织培训能力等就有保证了。被管理者通过对岗位“六定”的学习了解、消化吸收、充分运用，也就具备了干好工作的综合能力。

在谈到企业该如何用人的问题时，一般的管理者都会说“用人所长、避其所短”“用人不疑、疑人不用”之类的话语。但做企业经营管理的，这样回答显然是很不专业的。正确的回答应是：定组织体系、定岗位、定编制、定职责、定人员、定绩效薪酬，称为“六定”管理法。“六定”有助于规范管理，明确目标，减少内耗，提高效率。“六定”做得欠缺，整个人资的管理就会滞后，员工工作的方向不强、标准模糊、要求不明、效能低下。其具体表象为“三不干”：不懂不会的不干，不检查不考核的不干，不激励的不干。如何让员工干好工作，实现利润翻倍？

1.每天干什么，心中要有系统思考。没有思考与计划的工作，就是盲干！《日工作计划落地卡》镶嵌了支持员工完成目标的所有核心职责和机制要素，使员工心中明确每天都应该干什么，做到心中有目标、工作有方向、干事有动力！执行力强的员工会自觉主动、敢于负责；善于分析研判、应变力强；乐于学习、追求新知、具有创意；对工作专注投入，有团队合作精神。

2.每天怎么干，头脑中要有统筹和谋划，既扎实地干好当前，又着眼于长远。不能统筹自己的工作，就是乱干！当然，工作分轻重缓急，重要紧急的事情抢着干，紧急不重要的事情优先干，重要不紧急的事情提前干，不重要不紧急的事情抽空干！这样思路清晰的员工，不仅是业务高手，更是优秀的管理者，是企业的未来！

3.干好每一天，手脑心要齐头并进、共同发力。有了计划和统筹，更需要高标准、严要求地执行落实，使每天计划与行动达到高度统一，取得实实在在的成效。只有这样将每天工作做到极致，日积月累，善作善成，企业利润才能直线飙升，战略目标才能超额完成！

高中管要用心研究我们的人力资源管理，让每个员工都具备以工作计划管理好工作的能力，争做有价值的员工：先付出，再求回报；善于站在对方的角度想问题，用希望他人对待自己的方式去对待他人；在工作中永远充满紧迫感；让自己成为一个解决问题的人，而不是问题制造者，工作质量和效能就会大大提高。员工能力总的来说是能够用正确的方法做正确的事情，高效的人力资源管理主要做两件事：一是把合适的人放在合适的位置上，二是让在合适位置上的人忘我工作、创造价值。前者需要搞好人员配置、人才规划；后者需要激励、薪酬、绩效。

二、问题的闭环与考核

标准是企业成熟的重要标志，没有标准的管理，是随机的，且充满漏洞。人力资源管理重点体现在管理的诸项标准上，有的公司抓“六定”受益多：管服人员占比下降了，用工减少了，可效益增加了。最近我一直思考，用什么办法解决公司目前在“六定”管理上存在的几个问题：

第一、人情化、随意化管理，使企业容易“原谅失误”，但内部管理“有情”，外部市场“无情”！部门之间的“和气融融、原谅失误”就是个别人满足于“一己之私”而损害了企业利益！

第二、管理层职责不清、责任不明，造成管理“乱”象。管理者和员工尽管每天都很忙，但效率很低，原因是大多数人没有履行好“核心职责”。这不仅劳累了自己，还浪费了管理成本，最终企业为此买单！

第三、管理有标准，但没有“三量”。“三量”是对“时量、数量、质量”的数据化，只有对每项工作的“三量”进行数据化管理，才能避免人情化，否则企业就会失去“正气”，随之而来的便是“负能量”蔓延。

第四、员工对岗位职责没有科学、准确、系统的提炼方法，不知道该如何提炼，根本描述不出来，不清楚干的工作是不是能保证最终的计划达成，更无法确保利润目标！

综上所述，企业需要一整套系统的管理模式来统筹。“模式”就是不管企业有多少人、有多大、内部存在多少问题，都可以用“六定”模式来解决；用“建强体系，定准指标，强化考核，业绩保障”这16个字来达成。这既要转化体系质量的保障，还要做好业务绩效的保障，应定准年度、月度、每日的经济考核指标和管理考核指标。做好这个顶层设计，强化对所有指标的日事日毕、日清日高的日考核管理，才能形成行为习惯，才能形成现场的保障。

一个员工也好，一个管理者也好，都有梦想与目标的引领，他不仅仅需要一项他能够做的工作，还需要一项能为他的能力和才华提供最大用武之地的平台，期望在成就事业的同时成就自我。要强化使用与待遇相结合，向关健岗位倾斜，使收入高低直接与能力和绩效挂钩，使骨干员工的综合素质得到进一步锻炼和提高。否则，企业利益受影响。像一些班组长、科长、主管等一线骨干流失，应引起我们的反思，努力把“六定”做得更精准、更科学，不断地强弱项、补短板。大家知道，留住骨干员工，企业可大量节省成本，并且能有效的保障效率和价值的创造。因为骨干流失至少需2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期、还需花相应的成本费用、最终能达到60%的成功率就不错了。

人力资源管理效果同样需要考核。考核是一种手段，但不是目的，目的是推进落实。我们要运用科学的方法、正确的用人原则和合理的规章制度，不断调整人与人、人与事、人与企业的关系。因为我们所制订的每一项考核细则，都是建立在充分发扬民主、倾听员工意见和建议的基础之上的，既公平、公正、公开，又充分考虑员工的实际承受能力。

考核须兑现，有责当追究。出了问题，决不能大事化小、小事化了。只有做好科学严谨的“六定”工作，责、权、利高度统一，具体到人，事事清楚，件件落实，才能使管理的公正性、公平性和严肃性得到具体体现。惩戒本身就是一种教育，要根据岗位职责所赋予的责任追究责任人，让失职者受到应有的惩罚，让其他人从中受到教育，勇于汲取教训，才能促进“六定”工作规范、有序、持久地深化。

三、对问题的思考与感悟

任正非在华为人力资源管理中坚持“人力成本的增值一定要大于财务资本的增值”。人力资源管理是一项系统工程，是出生产力的工程，要使人力资源管理“六定”真正落实到位，必须将管理的责任切实跟进到位。要具备高度的责任感和原则认真的工作态度，及时看到问题和不足，不断提高自身管理水平，努力形成勤奋敬业、顽强进取、勇于负责的工作氛围，这是做好一切事情的关键。

1、人力资源管理是一门大学问。有的人认为人力资源管理针对的无非就是人和事，传统的管理模式都把管理理解为“管人理事”，但我的理解更倾向于“管事理人”。因为事是死的，你让它怎么工作，它就会怎么运作，而人是有感情的，有自己的主观意识，需要多一些沟通、理解和支持。我们要以目标来激励员工的自我管理意识，充分发挥其智慧和创造力，努力形成员工与企业共命运、同呼吸的局面。

2、人力资源管理必须强调“以人为本”。要把人的发展与企业的发展联系在一起，着力点放在实现人与事的优化配置上，使企业取得最佳的经济效益和社会效益。所以，我常讲要“以人为本”“人事合一”，这是人事工作的核心，也是对人事工作最基本的要求。新时期要注意把握员工的新需求，一是薪：有竞争力、公平、不断增长的收入；二是心：心情好，快乐和谐的氛围，适当的压力；三是新：有未来，有发展，有创新；四是星：受关注重视，被认同和尊重等。一句话，员工既要“钱途”，又要前途。

3、人力资源管理也应与时俱进。要注意学习运用最先进的方法，使人尽其才、事得其人、人事相宜。适合是人才，有用即价值，要以“控制总量、优化结构，提高质量、提升效能”为原则，达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。只有把“六定”工作做得扎实细致，才能不断地变革、优化与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加准确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置，形成机构精干、人员强干、工作高效、活力迸发的新格局。

4、人力资源管理必须打牢“六定”这个根基。“六定”质量的高低，决定着人力资源管理质量和水平的高低，有了这样的理念，定了这样的标准，执行到位效能就出来了。我再强调一下，一是人力资源“六定”基础保证，决定着公司效能的基础保证，也决定效益的保证；二是“六定”描述不清楚、不精准，员工就不会对岗位有清楚的认识和干好工作的意识。这一基础工作目前尚未做好、没有达到要求，所以我一再强调要求抓牢“六定”基础保证工作。当然优秀的员工需要激励，不需要管理，管理是被动的，激励是主动的；管理是别人要求的，激励是自己要求的。

没有认知，对工作就没有高目标。员工队伍强起来，工作做到什么程度，“六定”清清晰晰，有各项工作标准、规划、薪酬、定额等。达不到标准要求，就是不负责任。各公司的人事行政部长应是总经理的好助手、好参谋，是战略和人才的保障，做好了就事半功倍。重点是把企业目标转化为员工目标，将笼统的职责转化为清晰的价值，将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做，始终保持旺盛的进取力和创新力。

（编辑：xuyongjie）